"Se gli uomini non nutrono un ideale in un mondo migliore perdono qualcosa.
L'umanità non potrebbe funzionare senza le grandi speranze, le passioni assolute."
Eric J. Hobsbawm

martedì 28 maggio 2019

Misurare l'engagement aziendale: vuoi più bene a mamma o a papà?

di
Luciano Martinoli
luciano.martinoli@gmail.com


Ricordate quando, ancora bambini, qualcuno ci faceva questa fatidica domanda? Era un quesito imbarazzante, che non si sapeva a cosa potesse servire, fortemente influenzato poi dalla presenza dell'uno o l'altro genitore. La risposta era inoltre condizionata dal contesto e, molte volte, si preferiva non rispondere affatto. Insomma dietro l'apparente obiettivo di "misurare" qualcosa, si creava disagio, imbarazzo e fastidio o, al meglio, quella innocente domanda diventava involontario e inconsapevole  strumento di adulazione, o di denigrazione, nei confronti del genitore presente.
La prima parte di un recente articolo di Harvard Business Review evidenzia come le ingenue indagini di engagement all'interno di una organizzazione, creino gli stessi effetti sugli intervistati.
Si parte dalla difficoltà nel definire precisamente il termine, e dunque cosa "misurare", al dubbio, da parte dei partecipanti all'indagine, su come le loro risposte possano essere utilizzate (e da qui la forte astensione).
Eppure è chiaro, anche secondo il semplice buon senso, quanto un attaccamento al lavoro, un coinvolgimento nelle attività aziendali siano fattori importanti per la produttività aziendale e, in ultima istanza, per i risultati economici. 
Come fare? Banalizzare l'indagine, come la seconda parte dell'articolo inconsapevolmente suggerisce, o lasciar perdere del tutto, sprecando forse un'occasione per contribuire al miglioramento delle prestazioni aziendali?

Uno spunto su come procedere ma in maniera totalmente diversa, ci viene da un altro articolo dal titolo eloquente: "Il potere dei team nascosti". Qui l'enfasi dell'engagement è spostato dal singolo al team, cogliendo meglio la dimensione "sociale" del fenomeno,  o meglio alla capacità dell'intera organizzazione di favorire, o inibire, la creazione di gruppi "spontanei" di lavoro; in altre parole il focus è su "l'organizzazione informale". Questa esiste e non rientra in nessun organigramma o disegno organizzativo, non ha un headcount, è totalmente sconosciuta all'HR ed è altamente volatile: può durare da alcuni giorni a diversi mesi se non anni. Ciononostante è proprio grazie a tale organizzazione, che si adegua prontamente alle necessità, che molto spesso l'azienda prospera, o in caso contrario deperisce, e una sua "misurazione" oltre che inutile. poche settimane dopo, o anche giorni, potrebbe già essersi modificata, potrebbe essere anche dannosa, inibendone o rallentandone la formazione.

Dunque l'obiettivo non è "misurare" ma "facilitare". Come farlo in modo che tale organizzazione sia da un lato coerente a quella formale, e agli obiettivi aziendali, e dall'altro si rispetti il suo carattere di autonomia?
Un aiuto metodologico, perchè una buona ed efficace "pratica" deriva sempre da una solida "teoria", ci viene dalla Teoria dei sistemi sociali. L'organizzazione aziendale è un sistema sociale che, da questo punto di vista, è in continua costituzione (vedere post sull'importanza della continuità dei processi per tali sistemi) attraverso uno specifico meccanismo di comunicazione, elemento base (autopoiesi) dei sistemi sociali: le decisioni. 
Le decisioni accolgono le incertezze e le risolvono, facendo da premesse alle successive decisioni che assorbiranno quelle incertezze, in un processo senza fine in quanto laddove tale comunicazione cessi, terminerà anche l'esistenza dell'organizzazione.
Dunque il processo decisionale informale a tutti i livelli deve essere favorito ed aiutato consentendo un'autoprogettazione, e la sua emersione, che contribuirà a sostenere meglio l'organizzazione formale. In termini tecnici si tratta di aiutare la costruzione di "accoppiamenti strutturali" tra i vari sistemi, i team nascosti, riconoscendone la loro autonomia e specificità di operazioni (chiusura operativa). Solo così, come effetto "secondario", assisteremo ad una migliore prestazione complessiva; dunque un superamento del concetto di engagement e del suo nesso causale con le prestazioni grazie ad un cambio di paradigma. Se poi i nostalgici vorranno continuare a parlare di engagement e misurarlo , facciano pure così come si continua a chiedere ai  piccoli: a chi vuoi bene di più, a mamma o a papà?  


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